Mi az a multigenerációs lojalitás?

multigenerációs lojalitás

Mi az a multigenerációs lojalitás?- avagy mit jelenthet a ma munkahelyein dolgozó 4 generáció számára a lojalitás? Meghatározható és összehasonlítható a különböző generációk lojalitásának lényege? Erre keresek választ ebben a cikkben.

A lojalitás értelmezése a multigenerációs munkahelyeken ma olyan probléma, amit már nem tudunk megoldani általánosításokkal, nincs receptünk, nincs bevált módszerünk, eddig senkinek sem sikerült a HR szakmában feltalálni erre a tuti megoldást.

A lojalitásról már tudjuk, hogy furcsa fogalom, amely úgy viselkedik a gyakorlatban, mint egy önálló életre kelt rakoncátlan függvény. Legnagyobb sajnálatunkra a lojalitás nem értelmezhető az egyes emberek személyes lojalitásának összegeként, mert akkor igen egyszerű lenne a „képlet” mögötte. Ehelyett csak találgatjuk mi is a lojalitás jelentéstartalma munkavállalóink számára, akik maguk ezt igazából sosem fogalmazzák meg, csak reagálnak arra, amit mi szakemberek a munkánk során teszünk.

Sokan, sokféleképpen próbáltak azonosítani mi is a különböző generációk számára a lojalitás jelentéstartalma, de összehasonlíthatóvá tenni ezeket, összefüggéseket feltárni még az ezzel foglalkozó tudós generáció kutatók számára is nehéz.

Én Steigervald Krisztián által meghatározott rendszert vettem figyelembe, melyben a generációk nagyjából 10-15 évenként követik egymást. Generációk harca című könyvének elolvasása után a ma munkahelyein jellemzően 4 generációt kezelünk: a baby boomer, az X, az Y és a Z generációt.

A baby boomer generáció (1946-1964) önbecsülését a munkán keresztül szerezte, hiszen keményen megdolgozott mindenért, amit elért. Számára már az elismerés, ha a főnök a parkolóban kezet ráz vele vagy a boltban hangosan ráköszön. Lojalitása valódi, feltétel nélküli, munkáltató iránti tiszteleten valamint a kőkemény munka becsületén alapuló röghöz és helyhez kötött hűség. A munkahelyét, mint a házastársát egy életre választja.

A rendszerváltást követően a baby boomerek által felnevelt X generáció (1965-1979) munkahelyeken való megjelenése forradalmi változásokat hozott. Az éjjel nappal robotoló baby boomerek gyermekei már azt hallgatták otthon, hogy tanuljanak, különben semmi sem lesz belőlük. Ha nem tanulnak nem viszik semmire, és ha nem viszik semmire, úgy járnak, mint a szüleik, csak belerokkannak a munkába, de erőfeszítéseiknek eredménye nem lesz. Így aztán az X tanult, majd amikor munkaerőként a munkahelyeken megjelent munkaidejéért cserébe elvárásokat támasztott munkáltatója felé. A pacsi a parkolóban vagy egy köszönés a boltban már nem elég számára a tisztelethez. Alázatot legfeljebb a munka iránt gyakorol és nem a munkáltatója iránt. Lojalitása feltételekhez kötött, munkájáért cserébe előmenetelt és fizetésemelést vár. Munkahelyétől nehezen válik meg, kerüli a váltást amíg lehet, jellemzően nem egy életre választ, de hűségével nagyon hosszan lehet számolni.

Ebbe a munkahelyi képbe érkezik meg az Y generáció (1980-1994), amely gyakorlatilag elsöpri a korábbi működőképes elképzeléseinket a lojalitásról. Az Y generáció az első individuális (egyéni) nemzedék. Az X generáció gyermekeként azt hallotta otthon, hogy ne dolgozzon éjjel nappal, kérje meg a munkája árát és ne áldozza be magát a munka oltárán, mint az X nemzedék, csak azért, hogy valaki abból jól meggazdagodjon.

Az X generációs öntudatos szülő nevelésének eredményeként az Y generáció egója, énközpontúsága, újraírja lojalitás jelentéstartalmát a munka világában. Az Y-os a digitális világba született, folyamatosan az élményeket keresi és a munkahelyétől is folyamatos ingereket és „szórakoztatást” vár. Hozzá van szokva a gyorsan változó világhoz, így ha valami nem tetszik, egyszerűen odébb áll. Nem kötődik érzelmileg, nem érzi dicsőségnek a kitartást, a kőkemény munka pedig csak abban az esetben áll, ha a munkáltató is kőkeményen fizet. Nem tud és nem is akar hosszútávon gondolkodni, ezért a lojalitásban rejlő valamiféle hosszútávúság, nem is értelmezhető vele kapcsolatban. Kötődése laza, gondolkodása a számára való hasznosság körül forog. Önbecsülését a digitális világ visszajelzéseiből eredezteti, hűsége a jelen helyzetnek szól, képes és alkalmas a nomád életre, melyet eddig egyetlen generáció sem képviselt. Bármikor vált egyik munkahelyről a másikra, azaz a munkahely a fix változó az életében.

Érdekesség, hogy az Y generáció legvégén született egy speciális nemzedék, aki egyenesen szúrja a szemét a ma munkahelyein dolgozó baby boomereknek és X-eseknek és az idősebb Y generációsoknak. Egy új munkaerő kategória lépett ki a Pán Péter meséből, valósággá vált és életre kelt. Ez a generáció digitális zseni, már az anyatejjel magába szívta a technikai fejlődést. Azonban a zseni viselkedése nemileg problémás is, mert képtelen felelősséget vállani a saját életéért. A mai kor Pán Péterei ugyanis otthon laknak, a mama hotelből járnak dolgozni, több nyelven beszélnek, diplomákat gyűjtenek, amikkel nem tudnak mit kezdeni. A pénz, amit keresnek zsebpénz és ez a generáció a munkahelyén is gyermekként viselkedik, óriási frusztrációt okozva a többi generációnak. Szakmát és munkahelyet nem is maguk, hanem a Wendyjük választ ekik, önálló döntéseket nem hoznak, teljesen el vannak veszve. Minden Y-os Pán Péter mögött van egy Wendy, aki dönt, istápol, mos, vasal, takarít és felelősséget vállal.

A következő a Z generáció (1995-2009) legidősebbjei már szintén a munkaerőpiacra kerültek, ők már beleszülettek az online világba. Ez egy valóban meg nem értett generáció, akik számunkra érthetetlen módon ún. élménytársadalomban a digitális világban nőttek fel, a digitális világ kisebb nagyobb közösségeiben szocializálódtak. Ez sajnos nyomot hagy munkahelyi szociális kapcsolataikban illetve kötődési hiányosságaik olyan erősek, hogy sokan úgy fogalmaznak olyanok, mintha ott se lennének a munkahelyen. Velük kapcsolatos lojalitás elképzeléseink egyáltalán nincsenek, csak találgatunk, hogyan is kellene viszonyulni hozzájuk.

Igazából a kérdés multigenerációs lojalitással kapcsolatosan továbbra is kérdés marad a HR szakma számára. Addig már eljutottunk, hogy megértettük egy-egy generáció működését a munkahelyeken, de még mindig akadnak itt-ott fekete lyukak és értelmezhetetlen részek. Az emberi erőforrással való gazdálkodásban a generációk lojalitásának kiváltása igényli a testreszabást, a kreatív ötleteket és mindenek előtt jól kell ismerni a jelenlegi 4 generáció működését, hogy HR szakmai döntéseinket ezek függvényében hozhassuk meg és a lojalitásra gyakorolt hatásukat némiképp lássuk előre.

Dr. Sebestyén Mónika
HR tanácsadó

KAPCSOLAT

Telefonszám

36 30 397 5558

E-mail

office@hrsmart.hu

Minden jog fenntartva. ©
Adatvédelmi tájékoztató
crossmenu